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La période d’essaie est presque obligatoire lors d’un contrat de travail à durée indéterminée. Pendant cette période d’essaie, l'employeur s'assure de l'aptitude du salarié recruté.
Mais il n'a pas tous les droits.
La période d'essai doit être limitée au strict temps nécessaire à l'employeur pour s'assurer des qualités du salarié recruté.
En général, la durée est limitée par la convention collective.
La période d'essai ne peut être décalée dans le temps, elle doit commencer dès le début du contrat de travail.
Ensuite, l'employeur ne petit, à l'occasion d'une mutation ou d'un changement de fonctions, prévoir une nouvelle période d'essai.
Enfin, dernière précision : dès la fin de l'essai, si le salarié est laissé à son poste sans opposition de l'employeur, il bascule automatiquement en contrat de travail à durée indéterminée.
Si l'employeur veut s'en séparer, il doit alors respecter la procédure de licenciement, payer les indemnités légales, et justifier d'une cause réelle et sérieuse.
En outre, le salarié doit être mis en situation de démontrer ses compétences : c'est là une exigence constante de la justice.
A défaut, celui-ci pourrait soutenir que la rupture de l'essai est abusive, et obtenir des dommages et intérêts. De plus, si l'employeur justifie la rupture par une faute du candidat, il est obligé de respecter la procédure disciplinaire.
L'employeur qui congédierait son salarié dans des conditions outrageantes ou vexatoires peut se voir condamner à payer des dommages et intérêts.
Le candidat bénéficie aussi des règles légales sur les discriminations.
S'il est écarté pour des motifs discriminatoires (l'appartenance religieuse ou raciale, voire syndicale ou politique), il pourra être indemnisé.
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